Door: Jan Lamberts (SWING Trainers) en Lonel Santee (IVIO) Inleiding
"Elke leider loopt het gevaar van zelfvoldaanheid, isolement en gebrek aan kritiek. Dat is zeker waar. Er wordt vreselijk geslijmd met de leiders. Eerst had ik dat niet door, maar op een dag zag ik het heel scherp. Mensen proberen een wit voetje bij je te halen. Lachen om je grapjes, doen net alsof je heel belangrijke dingen zegt. Maar als je erover nadenkt, dan weet je dat het gebeurt omdat ze iets van je willen. Ze proberen je een prettig gevoel te geven, maar ze houden je voor de gek. Daarom heb je als leider altijd een sterk managementteam nodig dat kritiek op je levert. Wij hebben dat hier binnen IVIO. Een van de afspraken is dat we elkaar scherp houden, elkaar aanspreken op onze missie. En aan die afspraak houdt men zich buitengewoon goed, kan ik zeggen. Soms haast te goed."
Andries Greiner, directeur IVIO
Geciteerd in: "Leermeesters, Ondernemers over hun voorbeelden", onder redactie van Bram Rutgers van der Loeff, Huib Klamer, Peter Klep en Corien Lambregtse, 2001, Uitgeverij Meinema, Zoetermeer, verschenen onder auspiciën van Vereniging NCW.
De belangrijkste rol van de manager is het beïnvloeden van anderen
De rol van de manager komt niet tot uiting in wat hij zegt, maar in hoe hij zich gedraagt. Als hij zich niet voldoende bewust is van het effect van zijn gedrag op anderen loopt hij grote kans zijn omgeving op een ongewenste, ineffectieve manier te beïnvloeden. Met ongewenste resultaten tot gevolg.
[Vanuit onze praktijk als opleiders merken we dat er te vaak te veel de nadruk wordt gelegd op aspecten die met houding of motivatie te maken hebben, bijvoorbeeld "we moeten creatiever zijn" of "klantgerichter worden". Aspecten die vooral te maken hebben met iemands karakter of persoonlijkheid. Daarnaast wordt er met opleidingen of ontwikkelingstrajecten veel aandacht geschonken aan het vermeerderen van vaardigheden en kennis. Of men vervolgens daadwerkelijk het gewenste gedrag na een opleiding of training gaat vertonen blijft veelal de vraag. Welk gedrag hadden we eigenlijk voor ogen?]
De kernvragen zijn daarom: hoe kun je er als manager voor zorgen dat de gewenste ontwikkeling of verandering bij jouw medewerkers of jouw organisatie plaatsvindt? Hoe beïnvloed ik dat en hoe maak ik de resultaten meetbaar? En vooral:
Wanneer ben ik als manager effectief?
Het schema laat een onderscheid zien tussen persoonlijkheidsstructuur en gedrag. Hieruit blijkt dat gedrag beïnvloed wordt door de persoonlijkheidsstructuur, de fysiologische gesteldheid en de omgeving. We weten dat iemands persoonlijkheid moeilijk te beïnvloeden is, terwijl we er toch nog te vaak op focussen (bijvoorbeeld gericht op verandering van houding of creatiever moeten werken).
Laten we nu, als we effectief als manager aan het werk willen, kijken naar de factoren die wij als manager wel kunnen beïnvloeden.
[Bij fysiologische gesteldheid kan je denken aan factoren als gezondheid en humeur. Factoren die door een manager maar ten dele beïnvloedbaar zijn.]
[Ontdekkingen op het gebied van de werking van onze hersenen, tonen aan dat fysiologisch gezien gedrag persoonlijkheidsstructuur kan beïnvloeden.]
Bepaal je cultuur, anders bepaalt de cultuur jou!
Omgeving bestaat uit een aantal facetten. De plaats, de situatie en de mensen die daar zijn, houden verband met je gedrag: thuis gedraag je je bijvoorbeeld anders dan op je werk. Er gelden immers andere normen en waarden, ofwel er gelden andere culturen.
Cultuur wordt bepaald door mensen. Weliswaar beïnvloed door aspecten als bijvoorbeeld de branche en de levensfase waarin de organisatie zich bevindt. De vraag rijst nu hoe die cultuur positief te beïnvloeden is. Helaas niet of nauwelijks door nieuwe medewerkers aan te nemen die voldoen aan een profiel gebaseerd op je missie en visie. Het blijkt dat deze medewerkers zich òf snel aanpassen aan de huidige cultuur òf weer op zoek gaan naar een nieuwe werkgever. Hieronder geven wij aan welke stappen genomen moeten worden om de gewenste cultuur te krijgen om daarmee het gedrag van medewerkers effectief te beïnvloeden.
Stap 1: bepaal de gewenste cultuur
Stap 2: bepaal de daarbij horende gedragscriteria
Stap 3: bepaal de huidige cultuur
Stap 4: bepaal de discrepantie tussen de huidige en de gewenste cultuur
Stap 5: bepaal de gewenste veranderingen gericht op individuele ontwikkeling
Stap 6: ontwikkel de benodigde kennis, vaardigheden en attitude voor het gewenste gedrag
Cultuurverandering stellen wij in dit artikel als sleutel tot persoonlijke ontwikkeling. Het begint met een cognitief en rationeel proces gericht op de gewenste situatie: beschrijf de gewenste cultuur in toetsbare gedragscriteria. Dit kun je doen door de volgende vragen centraal te stellen:
Wat zijn de gewenste waarden en normen, hoe willen wij met elkaar omgaan?
Wat willen wij bereiken? Waarom? Komt dit overeen met onze visie en missie?
Wie bepaalt wat wij willen bereiken?
Wie is van invloed op wat wij willen bereiken?
Wat betekent het voor hen?
Wat betekent het voor mij?
En vooral: in welk gedrag komt onze cultuur tot uiting?
De kracht van het individu en diversiteit
Na de gewenste verandering vastgesteld te hebben bepalen we een aantal ijkpunten in de vorm van de gewenste gedragskenmerken. Dan pas is het van belang te kijken naar de huidige cultuur. En jezelf af te vragen waar er discrepantie bestaat tussen het huidige vertoonde gedrag en het gewenste gedrag. Wat valt te ontwikkelen of te veranderen aan het gedrag?
[De stelling die wij hierbij hanteren is dat het beschrijven van het gewenste gedrag gericht moet zijn op de kracht van het individu en het optimaal benutten van de diversiteit. De bedoeling van individuele ontwikkeling kan nooit zijn dat je water bij de wijn doet. Wijn moet je optimaal laten rijpen. Water bij de wijn gaat ten koste van het unieke karakter!]
[Veranderen van gedrag is moeilijk. Nieuw of ander gedrag levert namelijk onzekerheid op. Deze onzekerheid heeft met name te maken met de reactie van de ander. Je weet nooit 100% hoe een ander reageert en omgaat met jouw nieuwe, andere gedrag.]
Wanneer duidelijk is wat veranderd kan of moet worden aan het gedrag, kunnen we gericht, concreet en effectief bepalen wat de persoonlijke of individuele ontwikkeling moet inhouden. Met andere woorden, aan welke gedragskenmerken, kennis en vaardigheden moeten we werken? Want dan kan individuele ontwikkeling leiden tot organisatie-ontwikkeling. Om de focus effectief in te bedden in onze trainingstrajecten hebben wij de volgende leerlijn ontwikkeld:
We denken met het bovenstaande schema een bruikbare leerlijn voor individuele managementontwikkeling en organisatie-ontwikkeling visueel te hebben gemaakt. We zijn uit op het vergroten van het leereffect ervan en dagen collega opleiders en managers uit hierop te reageren.
