Drs. Frits Dekker, Ing. Coen Verschuuren
Bureau Dekker BV Training & Advies

"Volgens mij gooi ik 50% van mijn opleidingsbudget zo in het water" zo verzucht de gemiddelde P&O-er zich wel eens. En deze uitspraak onderschrijven we direct. Bezint voor u begint is ons motto. Anders werken trainingen alleen maar averechts.

Het zoeken naar een training of een geschikt opleidingsinstituut begint heel vaak met een oriëntatie op de bestaande markt van aanbieders. Als de kennis en expertise op dat gebied niet aanwezig zijn, is dat tegenwoordig een crime: "multimediaal materiaal, performance management activiteiten, scanmethodieken, POP-gesprekken, resultaatgericht, coachend, verankeren, werkplaatsmethode, 360 graden feedback, reflecterende implementatie, enz."

Het bovenstaande is momenteel de taal die veel door de "HRM-markt" wordt gesproken. Een taal die voor veel mensen niet te begrijpen is. Aanbieders lijken alles te kunnen: door de bomen is het bos niet meer te zien en de uiteindelijke beslissing om een opleiding in te kopen geschiedt heel vaak op basis van de "klik" met de accountmanager van de aanbiedende partij.

Vervolgens moeten inkopers van opleidingen er alles aan doen om hun uitgegeven budgetten te verantwoorden met meetbare resultaten of gegevens: ze moeten immers duidelijk maken "dat er iets aan de problematiek is gedaan".
Hiertoe worden zij veelal gedwongen, maar of dat nu echt werkt?

Geluiden tijdens evaluaties van gedragstrainingen zijn vaak: "Er is wel degelijk een opleving geweest, maar nadat de trainer/coach vertrok, viel ook het resultaat terug…" en dit is zelfs in veel gevallen een nog behoorlijk positief resultaat.
Talloze opleidingen hebben 0% effect. De reden hiervan is een stuk simpeler dan het vaak lijkt. In onze optiek is dit te wijten aan een aantal oorzaken die mogelijk los van elkaar staan, maar die in uitvoering, en uiteindelijk voor het rendement van een training zeer op elkaar ingrijpen:

1. Doelstellingen zijn vaak niet helder geformuleerd
2. Er is geen sprake van afstemming tussen de praktijk en de opzet van de training
3. De veel gehanteerde bottom-up benadering werkt niet

Ad 1. Doelstellingen
Uit de tekst aan het begin van dit stuk blijkt wel dat het vakjargon vertroebelend werkt op het formuleren van het uiteindelijk resultaat. Let wel, niet alle aanbieders werken op deze wijze, maar het is opvallend om te zien hoeveel opleiders gooien met termen die volstrekt onbegrijpelijk zijn. Doelstellingen zijn vaak een afgeleide van een training, terwijl een trainingsdoelstelling altijd in het verlengde moet liggen van de bedrijfsdoelstellingen.

In de formulering van de doelstellingen wordt meer dan eens vergeten dat de afnemer ook zelf het een en ander zal moeten doen om de beoogde doelen te kunnen bereiken. Training is een tool, niet meer en niet minder.

Ad 2. De praktijk en de training
"Je moet de training afstemmen op de praktijk, of moet dit juist, of veel meer, andersom plaatsvinden?" Wij beweren het laatste.
Iedereen verhaalt weliswaar over de klantgerichte, praktijkgerichte benadering van een
training. "Het materiaal en het programma komen niet zomaar van de plank. Alles wordt op maat gemaakt en is uw bedrijf op het lijf geschreven".
Maar dit is in feite een paradox. Een training moet juist leiden tot een "nieuwe realiteit" en dus verandering. En als de trainer zijn/haar vak verstaat, dan gebeurt er ook wel wat.
Verandering van gedrag vindt wel degelijk in trainingen plaats. Daarvoor gebruikt de trainer echter methoden die vaak in de praktijk helemaal niet voorkomen. In een training werk je bijv. in subgroepjes, worden resultaten gepresenteerd, en geven de mensen elkaar feedback. In de praktijk komt dit nauwelijks "spontaan" voor.

Dus: naast training moet de praktijk zodanig worden ingericht dat het nieuw aangeleerde gedrag op dezelfde manier kan worden toegepast, met als doel een beter resultaat.

Ad 3. Bottom up of top down
"Laten we maar vast beginnen met het middle management". Veel gehoord in het kader van tijdsbesparingen en het idee of gevoel, dat als de druk van onderuit maar groot genoeg wordt, het draagvlak of de noodzaak tot veranderen bij de top vanzelf wel ontstaat. Nonsens zeggen wij. Zo werkt het niet en zal het nooit werken. Dit heeft natuurlijk alles te maken met het voorgaande: het hoger management bepaalt immers wat wel en wat niet kan veranderen als het gaat om de praktijk.

Conclusie
In een notendop komt het er eigenlijk op neer dat wij stellen: Stop met trainen en bepaal eerst wat de doelstellingen zijn en welke consequenties deze hebben voor de praktijksituatie. En tenslotte of het draagvlak in de top hiervoor voldoende is. Dan pas zijn de basisingrediënten gecreëerd om te komen tot een succesvolle training. Voorwaarde is uiteraard dat de trainers een taal spreken, die begrepen wordt door medewerkers en management. In zoverre dient de training inderdaad op de praktijk te worden afgestemd.