Waar professionals en sporters elkaar ontmoeten


Sport en bedrijfsleven hebben meer met elkaar te maken dan menigeen zou denken. Topsporters en professionals in het bedrijfsleven willen allebei hogerop komen en de technieken die ze daarvoor kunnen gebruiken, vertonen opvallende overeenkomsten.

Philip Wagner: academicus, bestuurder en ondernemer. Allereerst is hij directeur van de Wagner Group, ondernemen met kennis. In deze professionele praktijk wordt een portfolio van kennisdiensten aangeboden, dat varieert van bestuurlijke organisatieadvisering tot het ontwikkelen van incompany opleidingen en andere vormen van educatieve dienstverlening. Een bijzondere loot aan de stam van Wagner Group is het Johan Cruyff Sport Management Institute (JCSMI), dat de enige masteropleiding Sport Management in Nederland aanbiedt.
Naast zijn werkzaamheden voor de Wagner Group is Wagner ook programme director van de MSC General Management van de Rijksuniversiteit Groningen. Kortom, Wagner is een professional op het gebied van professional development.
‘De rode draad in dit alles is de ondersteuning van mensen en organisaties die zich willen ontwikkelen’, zegt hij zelf. ‘Hierbij denk ik dan vooral aan een investering in het lange termijn ontwikkeltraject, want vooral dat heeft een grote meerwaarde. Wil je verandering bewerkstelligen, combineer die dan met een gestructureerd opleidingstraject. Daarbij is het van belang om helder te krijgen of het hier gaat om een algemene academische ontwikkeling, om de ontwikkeling als professional, of om een persoonlijk ontwikkelingstraject. Als mensen kiezen voor een algemene academische opleiding, doen ze dat met een ander doel dan wanneer men bijvoorbeeld bij ons de MBA Sport Management volgt. Bij die laatste is vaak een duidelijk traject uitgestippeld om een baan in de sportwereld te verkrijgen. Zo ontwikkelen ze naast algemene managementkennis ook een competentieset voor sportmanagement, en om hun visie te verbreden bezoeken ze in het kader van de mobiele academie locaties die met sport verbonden zijn. En dat laatste is belangrijk, want leren is meer dan alleen in de klas zitten.’ In de visie van Wagner moet in alle gevallen sprake zijn van exploratief bouwen op wat mensen al weten of kunnen. Een zwaar, maar lonend traject noemt hij dit.

Opleiden

De ontwikkeling van mens en organisatie staat bij Wagner centraal. ‘Opleiden in de zin van duurzame ontwikkeling’, benadrukt hij. ‘Kennis geeft je het vermogen om betekenis aan dingen te geven. Daarmee help je de human resource vooruit. Bedrijven moeten hierin investeren om ook in de toekomst hun doelstellingen te kunnen behalen.’ Met de toevoeging die hij hier na een korte pauze aan geeft, benadrukt hij nog eens in hoeverre de sport en het zakenleven wat dit betreft raakvlakken hebben: ‘Het niveau van de mensen bepaalt het niveau van het spel.’
Volgens Wagner is het daarom niet zo zinvol voor werkgevers om te investeren in gedragsontwikkeling van hun medewerkers, maar meer om te investeren in wat aan het gedrag ten grondslag ligt. ‘Adviseurs zijn vaak curatief bezig’, zegt hij, ‘maar mensen kunnen veel zelf. Daaraan kun je met opleiden bijdragen.’
Om de overeenkomst met de sportwereld nog even verder te trekken, benadrukt Wagner de overeenkomsten tussen topsporters en managers. ‘Topsporters zijn gewend zich via discipline dingen eigen te maken’, zegt hij. ‘Professionals zijn ook via discipline terechtgekomen op de plaats waar zij zich bevinden. Ze handelen op basis van kennis en dat geldt voor topsporters ook steeds meer. Prestatie heeft niet alleen te maken met aanleg. Je hebt meer karakteristieken nodig. Het credo dat je iets kunt als je het wilt is dus maar zeer ten dele waar. Je hebt ook professionele vaardigheden nodig. Je moet ook jezelf kennen, dus zijn reflectie, zelfkennis en filosofie kernbegrippen voor wie zich verder wil ontwikkelen. In het werk dat ik voor mensen doe besteed ik daar dan ook veel aandacht aan.’

Onderscheid maken

Sporters moeten veel trainen om topprestaties neer te zetten, is het algemeen gehoorde credo. Wagner is het hier niet per se mee eens: ‘Het is een punt van discussie in hoeverre je sporters moet belasten om tot de beste prestaties te komen. En om de vergelijking met het bedrijfsleven maar weer te trekken: ik wil zeker niet stellen dat iedereen meer op cursus moet. Ik krijg vaak de vraag uit het bedrijfsleven of ik de lacune wil overbruggen tussen wat de organisatie wil en wat de mensen kunnen. Dat blijkt echter niet altijd de kern van het probleem te zijn. Bedrijven moeten een onderscheid maken tussen gedragsfalen op korte termijn – bijvoorbeeld personeel dat niet klantvriendelijk is – en de doelstellingen die ze op lange termijn willen bereiken. Daarom bestaat ook het onderscheid tussen algemene, de meer specifieke en de incompany opleidingen. Mensen hoeven niet iedere dag naar seminars om zogenaamd de nieuwste kennis op te doen. Die bieden namelijk geen kennis, maar informatie. En informatie kun je ook op internet vinden. Seminars zijn informatieproducten met een – op basis van onderzoek bewezen – kort effect.’

Opleidingskwaliteit

Wagner maakt zich zorgen over de opleidingskwaliteit in Nederland. Hij vertelt: ‘We schieten ernstig tekort in de algemene opleidingen en dat is echt een heel groot probleem. Daar komt bij dat er maar weinig organisaties zijn die een lange termijn investering willen doen in hun mensen, in de zin van structurele ondersteuning bieden.’
Werknemers moeten hieruit hun conclusie trekken, vindt hij: ‘Ze moeten zelf de eigenaars zijn van hun eigen opleidingstrajecten. Ik zie dat steeds meer mensen dit traject zelf betalen en ik vind dat een goede ontwikkeling. Werknemers moeten leren strategisch te denken, te leren voor de volgende baan. En aanbieders van opleidingen moeten hierin mee evolueren. Daarom ben ik met mijn eigen bedrijf heel druk bezig om de informatiecomponent uit de opleiding te halen en de ontwikkelingscomponent te benadrukken. Want nogmaals: informatie kun je net zo goed van internet halen.’

Andere rolverdeling

Met de organisatorische veranderingen die zich in het bedrijfsleven voltrekken, verandert ook de rolverdeling tussen managers en professionals, stelt Wagner. ‘Vroeger was er een duidelijk verschil tussen die twee’, zegt hij. ‘Maar tegenwoordig is de kennis van het basismanagement veel meer geïntegreerd in de opleiding. De manager wil dus andere dingen leren, zoals algemene economie. De professional krijgt nog steeds een opleiding die is gericht op de professie of het gedrag daar omheen. Dat is achterhaald. Ik wil veel meer kijken naar de rollen die een professional in een bedrijf vervult en hoe hij daaraan invulling kan geven.’

Gevraagd of ook hier weer een parallel met de sportwereld te trekken is, hoeft Wagner geen seconde na te denken: ‘Er is onderzoek gedaan naar de begeleidingsteams rond sporters. Vroeger waren ze coaches geworden omdat ze zelf de sport goed beheersten. Nu moeten ze veel meer ook manager van de inhoudelijke vooruitgang zijn. Daarin lopen de huidige coachopleidingen nog achter, want die sluiten nog onvoldoende aan op het snijvlak van management en professionaliteit waarin veel mensen actief zijn.’
Ook opleidingen op het gebied van goed bestuur ontbreken, stelt Wagner. Niet alleen voor de overheid, maar ook voor gezondheidszorg, woningcorporaties en onderwijs. ‘Alleen met goed bestuur is het mogelijk om de verschillende maatschappelijke gremia aan elkaar te verbinden’, stelt hij. ‘Deze tijd vraagt daarom.’
Wat dit betreft kan het bedrijfsleven nog wel wat leren van de sportwereld, zo blijkt. Wagner: ‘De toptrainers in de sport hebben een grote ontwikkeling doorgemaakt. Ze kijken niet meer alleen naar de sport op zich, zoals volleybal, maar ook naar het systeem daar achter. Elementen daarvan kunnen ook van belang zijn voor andere sporten en omgekeerd. Verschillende sportdisciplines kunnen zo enorm veel van elkaar leren. In de sport zie je dan ook steeds meer mensen die én opleider én manager zijn. Die combinatie is naar mijn mening een voorwaarde voor effectief vernieuwen.’

Altijd de moeite waard

De conclusie van de standpunten die Wagner verwoordt, lijken duidelijk: de prijs voor een goede opleiding is altijd gerechtvaardigd en het is voor een particuliere professional dus zeker verstandig om hierin te investeren, tegenvallende economie of niet. Wagner: ‘Een goede opleiding wordt gerechtvaardigd door het plezier dat het individu ervan beleeft, door het feit dat het zijn persoonlijke mobiliteit verhoogt en door de verhoging van iemands netto contante waarde die er het gevolg van is. Ik kan me dan ook heel goed voorstellen dat we toegroeien naar een situatie waarin het standaard is dat de werknemer zelf zijn algemene opleidingstraject betaalt en de werkgever de op het bedrijf gerichte opleidingen Bedrijven moeten mensen aan zich willen binden die het verschil maken. In principe kunnen ze twee dingen doen als zich een bepaalde situatie voordoet: ze kunnen een externe adviseur in huis halen met specifieke kennis, of ze kunnen het een werknemer faciliteren om zelf die specifieke kennis te vergaren en in te zetten voor het bedrijf. Ik denk dat dit laatste zich vaak in veelvoud terugbetaalt.’