Voor veel managers en medewerkers is het een bekende situatie: binnen deze sterk veranderende maatschappij is werken aan persoonlijke ontwikkeling cruciaal.

Voor velen die zich willen ontwikkelen én resultaten voor de organisatie willen boeken, doemen meteen een aantal lastige vragen op: Welke opleidingskeuzes moet ik maken? Past deze specifieke opleiding of training bij mijn situatie en kan ik dat ook, zonder veel tijdverlies, tussentijds wijzigen? De organisatie verwacht snel resultaat en geen jarenlange opleidingstrajecten. Hoe zorg ik voor een balans tussen de wensen van mijn organisatie en mijn persoonlijke voorkeuren?

In dit artikel gaan wij dieper in op deze vragen en reiken wij u een drietal vuistregels aan om uw aanpak aan te toetsen.

Leren als instrument om te veranderen

Wat is de relatie tussen verandering binnen een organisatie en de ontwikkeling van medewerkers? Veranderingen volgens elkaar in organisaties steeds sneller op. Dat vergt veel van managers en medewerkers. De structuurwijzigingen, procesaanpassingen of nieuwe projecten vechten elk om aandacht. Een resultaatgerichte cultuur zorgt ervoor dat steeds de juiste prioriteiten en keuzes gemaakt moeten worden.

Een verandering binnen een organisatie is succesvol als er iets van medewerkers verwacht wordt. Veranderen heeft vaak impact op de expertise, vaardigheden en het gedrag van medewerkers. Met het opleiden de medewerkers bereidt de organisatie de medewerkers voor op de nieuwe situatie, en helpt ze bovendien het veranderingsproces op een plezierige wijze door te voeren. Het mes snijdt aan twee kanten!

Projectmatige aanpak staat centraal

Ontwikkelingstrajecten zijn dus een kritisch onderdeel van veranderingstrajecten. U wilt dan ook een concreet resultaat na een opleiding of training. Het is belangrijk een professionele projectaanpak te hanteren, passend in het bredere veranderingsproject. Deze projectaanpak behelst ook een goed omlijnd voortraject, het uitvoeren van het opleidings- of trainingsprogramma en de invulling van het natraject.

De kwaliteit van de gewenste output zal in het voortraject scherp verwoord moeten worden, zodat hier ook goed op gestuurd kan worden. De opleider zal in het voortraject uitgebreid en kritisch met u willen meedenken. Is het probleem goed met een opleiding op te lossen? Richten we ons op de kern van het probleem of op symptomen? Tijdens het opleidingstraject wordt de voortgang sterk gemonitord. Uiteindelijk zorgen opleidingen en trainingen zo voor een optimale bijdrage aan het organisatieresultaat.

Een flexibele en praktijkgerichte aanpak

De ontwikkeling van de medewerker is ofwel gericht op de functie of op een verbreding van het takenpakket. Afhankelijk van de persoonlijke situatie zijn er verschillende mogelijkheden om invulling te geven aan een opleidingstraject. Een medewerker kan bijvoorbeeld de leerstof via klassikaal onderwijs, persoonlijke coaching of zelfs afstandsonderwijs volgen.

Daarnaast is ook flexibiliteit gewenst in de te volgen opleidingen of trainingen. Dit om goed in te kunnen spelen op de vele veranderingen waarmee we in aanraking komen. Op een bepaald moment kan namelijk in plaats van een gangbare training ook een afstandsopleiding worden gevolgd, waarbij een intensief e-mail contact wordt onderhouden met de docent en op een centraal forum ervaringen worden uitgewisseld.

Uitgangspunt is verder wel dat de eigen praktijk altijd centraal staat bij de ontwikkelingstrajecten. NCOI richt zich erop dat u de resultaten binnen uw eigen werkomgeving behaalt. De bijeenkomsten maken continu gebruik van situaties, cases of opdrachten uit uw eigen praktijk. Dit heeft daarbij een directe link met uw persoonlijke performance en komt uw organisatie daarom ook ten goede.

Binnen deze aanpak zijn de docenten en trainers uiteindelijke de cruciale schakel die de werknemer inspireren en motiveren met de nieuw opgedane inzichten. Zij staan volwaardig in de praktijk, en zijn daardoor ideaal voor het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en gedrag.

Erkennen van Eerder Verworven Competenties (EVC)

Voordat de medewerker zo’n traject ingaat is het ook prettig om een volledig inzicht te krijgen in het eigen niveau. Een van de meest actuele vormen is de erkenning van Eerder Verworven Competenties (EVC). Deze methode richt zich op het waarderen van de door de medewerker eerder opgedane ervaringen of kwalificaties en beloont de medewerker voor ‘de eerder geleverde prestaties’, door deze officieel te - erkennen. In plaats van een schoenendoos vol losse certificaten of ervaringen ontvangt de medewerker een (gedeeltelijk) diploma. Uiteraard verloopt deze toekenning uiterst zorgvuldig. Ook organisaties kunnen zo inzicht krijgen in bereikte competenties en het kwalificatieniveau van medewerkers. Het wordt duidelijk waar medewerkers staan en welke verkorte route zij kunnen afleggen naar een hoger kwalificatieniveau.

Natuurlijk kunnen deze programma’s, maar ook de nog te volgen maatwerkprogramma’s, gekoppeld worden aan erkende diplomaís op bijvoorbeeld bachelor- of masterniveau. Bij inhoudelijke ontwikkeling biedt erkende certificering een extra toegevoegde waarde, maar ook bij carriéreprogramma’s.

Vuistregels: Resultaatgerichtheid, Flexibiliteit en Erkenning

Werken aan persoonlijk ontwikkeling is een vereiste. Daarvoor moet u altijd een aantal vragen beantwoorden die wij in dit artikel hebben behandeld:

• Welke veranderingen staan centraal?
• Wat is mijn projectaanpak?
• Volg ik een praktijkgericht programma da flexibel is ingericht?
• Hoe sta ik er eigenlijk op dit moment voor? (Eerder Verworven Competenties)
• Kan ik de concrete resultaten borgen met een officieel diploma?

In het kort komen we daarmee tot een drietal vuistregels die u kunnen helpen in het nemen van de juiste stappen. Controleer namelijk continu:

1. Resultaatgerichtheid: ontwikkelen moet toegevoegde waarde laten zien: werkt het in de praktijk?
2. Flexibiliteit: een programma moet geen strak keurslijf zijn maar flexibel ingericht kunnen worden.
3. Erkenning: het hogere doel, een verdere persoonlijke ontwikkeling, wordt verankerd met een officieel erkend diploma.

Het is voor medewerkers en managers belangrijk de persoonlijke ontwikkeling continu op de agenda te houden, zowel bij de (externe) opleiders als bij de eigen organisatie. De uitkomsten moeten steeds aansluiten bij persoonlijke ambities of het carrièreperspectief.