De Kansen voor de Human Resources Manager
Auteur: Ronald Meijers, Executive Board Krauthammer International.

Krauthammer International is Europees leider op het gebied van gedragsverandering en zet zich actief in voor de verstrengeling van de individuele, team- en organisatieontwikkeling. Krauthammer verleent door middel van 142 fulltime consultants services aan onder andere 150 van de 500 grootste Europese organisaties.
In 2001 heeft Krauthammer International onderzoek gedaan naar het imago van de human resources functie. Doel was na te gaan hoe medewerkers staan tegenover human resources verantwoordelijken, hun hiërarchische niveau, beslissingsmacht en bijdrage aan de strategie. Doel van het onderzoek was ook om erachter te komen in welke mate er voor HR managers een soort ‘glazen plafond’ bestond. Nu komt Krauthammer met de resultaten van een nieuw onderzoek. Wat is er de afgelopen vijf jaar veranderd?

Startpunt
Om de resultaten van het onderzoek 2006 in het juiste licht te bezien, kijken we eerst naar de belangrijkste bevindingen van het onderzoek van Krauthammer in 2001. Toen kwam men tot de conclusie dat:

  • de hoogstgeplaatste HR manager vaak deel uitmaakt van het bovenste management-segment
  • de verantwoordelijkheid in de functie van de HR manager niet optimaal is
  • HR managers moeten werken aan hun eigen PR
  • er een meer diepgaande strategische rol voor hen is weggelegd
  • een plaats in de raad van bestuur geen onbereikbare droom hoeft te zijn.

Evolutie


De resultaten van het onderzoek van 2006 vergeleken met die van 2001 blijkt dat de HR manager tegenwoordig minder vaak de initiator is voor de HR-strategie. Anderzijds neemt hij/zij wel meer beslissingen over het aannemen van mensen en het bepalen van competenties met het oog op de toekomst van de organisatie. De grootste vooruitgang wordt geboekt in een domein dat al sterk stond, namelijk de rol van de HR manager in het bepalen van opleiding en training.

De positie van de HR manager in topmanagementteams is nauwelijks veranderd –deze teams zijn nog steeds de voornaamste actoren in de HR-strategie en het nemen van beslissingen.

De vooruitzichten voor de HR manager zijn sinds 2001 nauwelijks veranderd. Ongeveer hetzelfde aantal mensen is van mening dat zijn of haar invloed op strategische beslissingen in de organisatie in de komende vijf jaar zal toenemen. Er zijn wel meer mensen dan voorheen die denken dat dit zal afhangen van de grip die de HR manager heeft op de kernprocessen.

Waar staat de HR manager tegenwoordig?


De rol van de HR manager en de toekomst ervan hebben ruimschoots in de belangstelling gestaan sinds het laatste onderzoek. Maar weinig ondervraagden pleiten voor de noodzaak dat HR managers meetbare resultaten moeten leveren en een meer strategische visie moeten hanteren. Met die aspecten in het achterhoofd kunnen we ons afvragen hoe het staat met het huidige imago van de HR manager.

  • De status van de HR manager is de afgelopen vijf jaar niet erg veranderd, wel moeten er meer beslissingen worden genomen over opleiding en training.
  • De HR manager is actief in topmanagement-teams maar blijft desondanks op de achtergrond als individuele drijfveer voor verandering.
  • Grootste prioriteit voor de HR manager is een zichtbare verbetering van zijn/haar kennis van de kernprocessen van de organisatie.
  • HR managers kunnen de medewerkers-productiviteit het beste stimuleren door carrièrekansen voor de medewerkers te creëren.
  • De positie van CEO blijft bereikbaar voor sommige HR managers – hierover zijn de meningen verdeeld.
  • HR managers moeten aan hun eigen PR blijven werken.

Vooruitzichten


De meeste top HR managers zitten in het topmanagement en maken dus deel uit van het team dat de grootste drijfkracht voor de HR-strategie is. (Dit topmanagementteam geeft tweemaal vaker de aanzet voor de HR-strategie dan de HR manager als individu). Ditzelfde team neemt bovendien het leeuwendeel van de beslissingen bij de werving van nieuwe mensen en het definiëren van de competenties voor de toekomst. HR managers nemen wel het voortouw bij het bepalen van opleiding en training. De rol van de CEO bij het nemen van definitieve beslissingen in HR-domeinen is spectaculair afgenomen – hij of zij wordt het meest betrokken bij nieuwe wervingen.

Opdat de rechtstreekse invloed van de HR manager op strategische bedrijfsbeslissingen kan toenemen, en dat zal gebeuren, is er volgens bijna de helft van de ondervraagden één belangrijk aspect dat voor verbetering vatbaar is – of waarvoor er mogelijkheden bestaan. De HR manager moet zijn/haar kennis van de kernprocessen vergroten. Hij/zij beschikt over vele mogelijkheden de productiviteit te stimuleren – de beste resultaten kunnen worden behaald door voor de medewerkers bevredigende carrièrepaden uit te stippelen.

Is de HR manager een goede kandidaat-CEO? Iets minder dan de helft van de ondervraagden gelooft in deze mogelijkheid –dat is minder dan vijf jaar geleden en valt deels te verklaren door het feit dat er nu meer mensen zijn die op deze vraag het antwoord niet weten. Van de ondervraagden die vinden dat de HR manager nooit CEO kan zijn, zijn velen van mening dat de CEO een financiële achtergrond moet hebben en dat dus niet alleen de HR manager maar ook andere managementspecialisten niet in aanmerking komen.

HR managers die op topniveau de optimale voorwaarden proberen te vinden om aanzet te geven tot een HR-strategie en die mogelijk ook de functie van CEO ambiëren, moeten mikken op organisaties met 1.000 tot 5.000 medewerkers, zo blijkt uit het onderzoek.

Waar ze ook actief zijn, HR managers moeten aan hun eigen PR blijven werken om in het volgende onderzoek – over vijf jaar –terrein te winnen!


Stijgende lijn

  • Beslissingen van de HR manager in het bepalen van opleiding en training.

Min of meer gelijk gebleven

  • Top HR managers in het topmanagement.
  • De HR manager als strategische initiator voor de HR-strategie.
  • De HR manager als beslisser voor werving van nieuwe mensen en het bepalen van competenties voor toekomstige organisatie-activiteiten.
  • De overtuiging dat de invloed van de HR manager op de strategische besluitvorming de komende vijf jaar zal toenemen.
  • De verantwoordelijkheid van het top-managementteam bij beslissingen op HR-gebied en de invloed op de strategische besluitvorming.

Dalende lijn

  • De rol van de CEO als definitieve beslisser wat HR-domeinen betreft.
  • Het aantal mensen dat denkt dat de CEO ooit een HR-achtergrond zal hebben.

De kansen voor de HR manager


De belangrijkste bevindingen van Krauthammerís imago-onderzoek anno 2006 afgezet tegen de resultaten van vijf jaar terug: