Strategisch Opleiden
Auteur: Ebby Pelsma, Opleidingsdocent / Unitmanager Transfer Verpleegkunde te Christelijke Hogeschool Ede

Bedrijven en organisaties besteden gemiddeld rond de 5 % aan opleidingen. Dat betekent dat er een behoorlijke hoeveelheid geld geïnvesteerd wordt in deskundigheidsbevordering van medewerkers. Allerlei vormen van opleiding en training vallen hieronder, van het bijwonen van een seminar tot het volgen van een meerjarige opleiding. De meeste organisaties ontberen helaas een goed en strategisch opleidingsplan. En dat is een gemiste kans.


Strategisch personeelsmanagement


Strategisch personeelsmanagement betekent dat het personeelsbeleid aansluit bij de strategie van de organisatie. Een voorbeeld. Wil een organisatie van verpleeg- en verzorgingstehuizen met het concept "kwaliteit van leven" gaan werken, dan is gerichte training nodig. Dat klinkt nogal voor de hand liggend. De praktijk leert echter dat veel medewerkers een opleiding volgen omdat deze aansluit bij de eigen wens om persoonlijke groei door te maken of omdat het past bij de eigen loopbaanplanning. Daar is op zich natuurlijk niets mis mee. De organisatie zal immers wel indirect profijt hebben van het feit dat de werknemer zich verder ontwikkelt. Toch doet de organisatie zichzelf en de werk-nemer hiermee te kort. Hoezo? De organisatie kan meer sturing geven door een gericht opleidingsaanbod aan de diverse groepen medewerkers te presenteren. Bijvoorbeeld managers, een training op het gebied van coachende vaardigheden en het houden van functionerings-beoordelingsgesprekken en de medewerkers in klantvriendelijkheid. Tenslotte teamtrainingen met aandacht voor gezamenlijkheid, kwaliteit en bezieling.

Toekomst


Jaarlijks maakt vrijwel elke organisatie een beleidsplan waarin een analyse wordt gemaakt van de sterke en zwakke kanten van de organisatie en de kansen en bedreigingen die er op hen af komen. Ook wordt daarin de toekomst van de organisatie geschetst. De betrokken personeelsmanager doet er goed om een dergelijk plan te vertalen naar het personeels- en opleidingsbeleid. Als de vraag naar extramurale zorg toeneemt en de vraag naar intramurale zorg afneemt, vraagt dat andere competenties van de betrokken medewerkers. Dus daar zal de organisatie op moeten inspelen - regeren is vooruitzien - door te investeren in de deskundigheidsbevordering van de medewerkers.

Competenties


In een competentieprofiel wordt vastgelegd welke competenties bij welke functie passen. Het is goed om de competentieprofielen niet te vaak te veranderen. Dat vergroot immers de onzekerheid van de medewerkers. Anderzijds kan een competentieprofiel ook niet gezien worden als een vaststaand gegeven. De omgeving van de organisatie verandert, regel- en wetgeving verandert, klanten en cliënten stellen andere eisen. De personeelsmanager kan bijvoorbeeld samen met het directieteam vaststellen welke competenties voor de toekomst van de organisatie van belang zijn.

POP


De competentieprofielen vormen vaak de basis voor het maken van een POP. In veel organisaties is het inmiddels heel gewoon om een dergelijk POP, een persoonlijk-ontwikkelingsplan te maken. Het maken van een POP blijft voor menig werknemer een lastige opgave. Lang niet elke werknemer weet wat zijn wensen en verwachtingen zijn als het gaat om zijn eigen ontwikkeling. Ook hebben veel medewerkers de misvatting dat ontwikkeling altijd een carrièrestap impliceert. Door naast het POP ook een TOP, een teamontwikkelingsplan te maken wordt de relatie tussen persoonlijke belangen en organisatiebelangen goed afgehecht. In POP-gesprekken of functioneringsgesprekken kunnen, op basis van de evaluatie van eerder gemaakte afspraken, punten worden aangereikt die in het POP verder worden uitgewerkt. Daarnaast is het 360-graden-feedback systeem een goed hulpmiddel om jezelf een spiegel voor te houden.

Maatwerk


Vanzelfsprekend kan een organisatie bestaande opleidingen inkopen of medewerkers individueel een opleidingstraject laten volgen. Kiezen voor maatwerk, oftewel tailor-made heeft als voordeel dat u als organisatie zelf aan kunt geven wat u belangrijk vindt en aan welke competenties gewerkt moet worden. U kunt dan zelf als het ware mee-ontwikkelen. U bent actief betrokken bij de ontwikkeling van de opleiding voor uw organisatie. Dit maakt het ook mogelijk om via een train-de-trainer constructie, waarbij eigen medewerkers opgeleid worden om de trainingen uit te voeren, ook zelf een groot deel van de uitvoering te doen. U kunt denken aan kortdurende trainingen zoals een agressietraining maar ook aan een opleiding voor aankomende managers/ leidinggevenden waarin u expliciet aandacht wilt voor de identiteit van de organisatie.

Opleidingsbeleid


Strategisch opleiden krijgt uiteindelijk vorm in een opleidingsplan. Een dergelijk plan, dat meestal meerdere jaren beslaat, en jaarlijks een preciezere invulling, komt tot stand in samenspraak met de afdeling Personeel en Organisatie, het management en met de ondernemingsraad. Natuurlijk is het ook mogelijk om daar middels het werkoverleg vroegtijdig alle medewerkers bij te betrekken. Dat vergroot de acceptatie van een dergelijk plan. Welke onderwerpen komen daarin aan de orde?

  • Beleidsuitgangspunten: wat zijn de organisatiedoelstellingen? Wat is er nodig om deze te kunnen bereiken? Wat betekent dit voor het opleidingsbeleid?
  • Bevoegdheden en verantwoordelijkheden: wie heeft welke rol bij de vaststelling van het opleidingsbeleid? Welke procedure is er voor individuele opleidingsverzoeken? Wat is de rol van de managers bij het maken van afspraken voor een bepaalde afdeling of team?
  • Evalueren: wat moet het resultaat zijn van het opleidingsbeleid? Welke verantwoorde- lijkheid heeft de individuele medewerker hier in?
  • Plan van aanpak: welke opleidingen worden structureel aangeboden? Denk bijvoorbeeld aan een introductietraining voor nieuwe medewerkers.
  • Financiële onderbouwing: hoe wordt de verdeling van het opleidingsbudget gemaakt? Is er aandacht voor bijzondere groepen medewerkers zoals ouderen en allochtonen?
  • Uitvoering: wie is er verantwoordelijk voor het uitvoeren van het opleidingsbeleid? Personeelszaken of de managers? Welke opleidingen worden intern verzorgd? Wat wordt uitbesteed?
  • Evaluatie: is er een afspraak over de evaluatie? Aan de hand van welke crite- ria wordt het opleidingsbeleid geŽvalueerd? Vermindering van de uitstroom van mede- werkers, een grotere arbeidstevredenheid, of een verbetering van de kwaliteit zijn voorbeelden van criteria.

Tenslotte


Een goed opleidingsbeleid houdt meer in dan het vaststellen van het jaarlijks budget en het ruimhartig overnemen van de opleidings-wensen van de medewerkers. Natuurlijk is het van belang om deze wensen serieus te nemen maar wel binnen het kader van het strategisch opleidingsbeleid. Alleen dan werkt u aan de persoonlijke ontwikkeling en loopbaan van uw medewerkers én aan de verbetering van de organisatie.