De Achtbaan van de Arbeidsmarkt De Noodzaak van Permanente Educatie
Auteur: Ing. R.A. Gremmee Directeur Stichting Postacademisch Onderwijs

Dat permanente educatie noodzakelijk is, daar zijn we het nu wel over eens. Lastiger is om aan te geven wat in welke situatie nuttig of noodzakelijk is. Het aanbod van het postinitiële onderwijs is immers enorm en geen loopbaan, carriére of persoon is hetzelfde. Elke situatie vraagt om zijn eigen afwegingen. Daarnaast zijn ambities en drive vaak bepalend voor het loopbaanpad dat afgestudeerden bewust of onbewust gaan volgen. In bijgaand stuk tracht ik aan de hand van enkele situaties aan te geven welke mogelijkheden er zijn in het brede land van het post-doctorale, post- HBO en het postcademische onderwijs. Verder vraag ik aandacht voor de kwetsbare positie van de oudere professional en het enorme belang van blijvende employability voor deze groep.

De pas afgestudeerde

Valt het u ook op? In de dagbladen, op internet en in de vakbladen zijn veel meer personeelsadvertenties voor hoger opgeleiden te zien dan pakweg een jaar geleden. Gaat het ineens zo veel beter of hebben het bedrijfsleven en de overheid weer vertrouwen gekregen in de toekomst? Het lijkt er wel op. Na ongeveer 4 jaar van kostenreducties, outsourcing en offshoring, reorganisaties en omvangrijke herstructurering, breken blijkbaar betere tijden aan. Er wordt niet langer alleen tijdelijk personeel aangetrokken, de toch wel dure ‘interim professionals’. Nee, er wordt nu ook rechtstreeks nieuw personeel geworven. Er is vertrouwen op een periode van groei. Kortom, in de achtbaan van de arbeidsmarkt hebben we de akelige steile afdaling net gehad en zijn we bezig met de volgende steile klim. Gevolg? Studenten in de eindfase van hun opleiding kunnen weer kiezen uit een veelvoud van banenmarkten, worden tijdens hun studie al benaderd door bedrijven, mogen meedoen aan allerlei leuke incentives en hoeven zich niet buitengemeen in te spannen om een eerste leuke job te bemachtigen. Een glanzende carrière ligt in het verschiet, zo lijkt het. Met veel enthousiasme bijt onze toetreder op de arbeidsmarkt zich vast in zijn of haar nieuwe baan. Ook in die eerste jaren van zijn of haar loopbaan kan al behoefte ontstaan aan nieuwe kennis, competenties en vaardigheden.

Startperiode, de eerste jaren

Om deze periode te overleven moet allereerst de bedrijfscultuur eigen worden gemaakt. Dit gebeurt vaak intern door middel van interne bedrijfstrainingen. Daarnaast moet het eigenlijke werk op een goede manier kunnen worden uitgevoerd. De aandacht is op de inhoud van werk gericht. Als de specifieke kennis ontbreekt of ontoereikend is dan zullen vakinhoudelijke opleidingen, cursussen of trainingen gevolgd moeten worden. Zo zijn er verschillende Stichtingen (PAO’s) die Postacademisch Onderwijs verzorgen in de vorm van korte vakinhoudelijke cursussen. Deze vinden meestal overdag plaats en hebben een lengte van enkele dagen tot een week. Hierbij moet wel goed nagegaan worden of de cursus een inleidend karakter heeft of juist bedoeld is voor personen die al actief zijn in het vakgebied en zich verder willen bekwamen of specialiseren (zie bijvoorbeeld bij www.pao.tudelft.nl). In tegenstelling tot wat de naamstelling van deze instituten suggereert zijn deze cursussen in het algemeen ook uitstekend te volgen door afgestudeerden van het HBO. Vaak wat langere opleidingstrajecten zijn te vinden bij het post-HBO. Hier worden trajecten aangeboden die enkele maanden tot een jaar in beslag nemen. Elke HBO instelling of samenwerkend cluster van instellingen heeft zijn eigen opleidingstrajecten. Deze opleidingen zullen vaak met een examen en een erkend diploma of certificaat worden afgerond. Opleidingen kunnen ook verzorgd worden door toonaangevende brancheverenigingen, soms in samenwerking met PAO’s of HBO-instellingen.

De professional na twee tot zes jaar

De kennis voor het ‘dagelijkse werk’ is eigen gemaakt. Het is verstandig na te gaan denken over het te volgen carriérepad. Hoe ziet mijn situatie er uit over 10 jaar als ik niets doe. Bevalt mij dat? Meer en meer is het de verantwoordelijkheid van de werknemer te werken aan de eigen arbeidsmarktwaarde en competentieontwikkeling. In deze fase staat de professional voor een aantal keuzes, bijvoorbeeld:

  • Ga ik door in mijn vakgebied of wil ik switchen naar een ander vakgebied?
  • Wil ik mij ontwikkelen tot specialist, tot generalist, onderzoeker of tot manager?
  • Wil ik in Nederland blijven werken of wil ik naar het buitenland?
  • Wil ik voor mijzelf beginnen?

Uw loopbaanontwikkeling in eigen hand nemen houdt daarnaast in dat u antwoord moet geven op de volgende vragen:

  • welke kennis, vaardigheden en houding heb ik vandaag en morgen nodig, of wordt er van mij vereist?
  • hoe stel ik vast welke lacune(s) ik heb in mijn kennis, kunde en houding?
  • nu ik mijn lacune(s) heb vastgesteld, wat zijn mijn opties?
  • nu ik mijn opties ken, hoe kom ik in actie?

Kennislacunes kunnen worden vastgesteld door zelfonderzoek. Door uzelf te ‘benchmarken’ met succesvolle (toekomstige) collega’s of relaties.

Ontwikkeling tot specialist of onderzoeker

Om succesvol te blijven is verdieping nodig. Gedacht kan worden aan een gerichte, in deeltijd te volgen post-graduate studie aan een universiteit of hogeschool. Op deelvakgebieden kan de kennis verdiept worden met specialistische PAO cursussen. Meer wetenschappelijk georiënteerde werknemers kunnen een promotie-traject ingaan. Ook dit kan steeds meer duaal. Voor specialisten en onderzoekers is het daarnaast belangrijk de overige competenties en vaardigheden, alsmede de aanpalende vakgebieden niet uit het oog te verliezen. Immers, is de niche waar u zich nu in specialiseert ook over 10 jaar nog interessant? Voeling houden met de omringende vakgebieden is dus noodzakelijk. Zijn er andere vakgebieden waar ik met mijn specialistische kennis aan het werk zou kunnen? Specialiseren en verdiepen terwijl tegelijkertijd de omgeving wordt gescand naar kansen en bedreigingen, daarmee kunnen opties opengehouden worden.

De generalist en manager in wording

Een generalist of manager overziet zijn of haar vakgebied goed, begrijpt wat zich hierbinnen afspeelt, en is zich bewust van de raakvlakken met andere vakgebieden. De politieke dimensie kan hier een rol gaan spelen. Kennis van projectmanagement, peoplemanagement, marketing, en bedrijfseconomische principes worden belangrijker. Voor deze functies zijn vaak andere competenties en vaardigheden nodig. Deze kennis is te krijgen bij de post-HBO en post-graduate opleidingen in de clusters management respectievelijk financieel-economisch. Deze deeltijdopleidingen nemen vaak een tot twee jaar in beslag en worden vaak afgesloten met een examen en een erkend diploma of (deel)certificaat. Het volgen van meerdere kortere cursussen is ook een optie, zie bijvoorbeeld de vaardigheidstrainingen voor ingenieurs zoals die door PATO worden georganiseerd (www.pato.nl). Deze kortere intensieve trajecten zijn gericht op communicatie, projectmanagement, onderhandelen, etcetera. Verder is het nodig om bewust aan een netwerk te werken. Deelname aan lezing- en discussie-avonden van beroepsverenigingen kan nuttig zijn. Zo organiseert KIVI NIRIA jaarlijks meer dan 600 bijeenkomsten voor technici (zie www.kiviniria.nl). Deze bijeenkomsten variÎren van een excursie tot een toonaangevend congres.

De kwetsbare senior professional 45+

Hoe anders is de situatie bij de oudere professional, die tijdens de laatste steile neergang van de arbeidsmarktachtbaan zijn of haar baan is kwijtgeraakt of bemerkt op een doodlopend carriërepad te zijn beland. Door het vervallen van het last-in-first-out principe bij reorganisaties is bescherming van de oudere professional weggevallen. De hoger opgeleide 45-plusser heeft veel moeite om opnieuw aan de slag te komen of om ander werk te krijgen. Hoewel ervaren, krijgt hij of zij bij sollicitaties vaak te horen dat hij of zij niet goed in het (jonge) team past, of dat zijn of haar specifieke kennis niet aansluit bij de functie. Instellingen zijn bang dat oudere professionals minder flexibel zijn, minder snel nieuwe kennis tot zich kunnen nemen, of leven in de veronderstelling dat ze te duur zijn. Een belangrijk argument om geen oudere professionals aan te nemen had betrekking op de hoge pensioenlasten, gebaseerd op eindloon- en prépensioenregelingen. Dit argument is niet langer valide aangezien instellingen massaal zijn overgestapt op middelloonregelingen waarbij het arbeidsverleden geen rol meer speelt.

De valkuil van ‘het goed zijn’

Sommige professionals zijn in de valkuil van het ‘goed in iets zijn’ gestapt. Als gewaardeerd specialist leveren zij jaar na jaar een goede prestatie om vervolgens bij een outsourcing-operatie hun baan kwijt te raken. Doordat zij onvoldoende aandacht hebben geschonken aan een bredere ontwikkeling van hun competenties en vaardigheden hebben zij zichzelf erg kwetsbaar gemaakt op de arbeidsmarkt. Als er bovendien weinig aandacht is geweest voor de ontwikkeling van een professioneel netwerk dan vergroot dit de mogelijkheden voor het vinden van ander werk niet echt. Hun employability is aan erosie onderhevig geweest. Zelfs nu er grote vraag naar hoger opgeleiden ontstaat, is het voor deze oudere HBO-ers en academici lastig nieuw werk te krijgen. Door middel van outplacement-trajecten en tijdelijke dienstverbanden komt men weliswaar aan de slag, een vast dienstverband is vaak niet mogelijk. De zekerheid van vroeger keert dus niet meer terug. Veel professionals in deze situatie beginnen voor zichzelf als consultant, adviseur of adviesbureau. Het succesvol opereren als zelfstandig ondernemer vraagt wel om een compleet andere set van vaardigheden. Naast de vakkennis die vaak wel aanwezig is, moet er verkocht worden. Er moet een netwerk van relaties worden opgebouwd. Marketing en boekhouding wordt belangrijk. Ofwel, er moet ondernomen worden!

Om de nog werkloze oudere professional een kans te geven is daarnaast een omschakeling nodig bij het bedrijfsleven en de overheid in het denken over oudere professionals. Het eenzijdige denken in kosten moet worden vervangen door het denken in opbrengsten.

Alleen door een goede employability en een andere houding van de werkgevers kan inhoud worden gegeven aan het streven om langer te blijven werken. Permanente educatie van de professional speelt hierin een beslissende rol.